Big Five en de valkuil van million-dollar business tools

De big five

Personeelsselectie kent één duidelijke missie: de juiste persoon op de juiste plaats binnen het bedrijf. Maar hoe begin je hieraan en waarmee moet je rekening houden? Een belangrijk instrument in de wereld van rekrutering en uiteraard bij selectie is een persoonlijkheidstest. Hier kan je heel wat relevante informatie uithalen. Het geeft onder andere een zicht op de person-environment fit en de te verwachten prestaties van de desbetreffende sollicitant.

Over persoonlijkheid is al heel veel gezegd en geschreven. Er zijn eindeloze reeksen persoonlijkheidstrekken te vinden, maar wat is nu de essentie? Jarenlang onderzoek bracht dit kluwen van termen rond persoonlijkheid terug tot vijf universele persoonlijkheidsfactoren of traits. Ook wel de big five genoemd. We spreken dan over extraversie, vriendelijkheid, neuroticisme, openheid en consciëntieusheid. Binnen het verhaal van rekrutering en selectie is consciëntieusheid de belangrijkste trait van de vijf. Waarom? Daarover lees je verder meer!

Eerst en vooral is er dus extraversie. Dit omvat vlotheid in de omgang, ambitie, positieve emotionaliteit en het zoeken van prikkels. De tegenhanger van extraversie is introversie. Daarnaast is er de factor vriendelijkheid. Dit spreekt voor zich en gaat over samenwerking, vertrouwen, meegaandheid en aangenaamheid. Vervolgens is er neuroticisme, de trait die wordt gedefinieerd door angst, vijandigheid, depressie en twijfels over de eigen persoon. De tegenhanger van neuroticisme is emotionele stabiliteit. Vervolgens is er nog openheid. Openheid wordt gekenmerkt door intellect, creativiteit, ongedwongenheid, vrijheid en breeddenkendheid. Als vijfde en laatste hebben we consciëntieusheid. Consciëntieusheid kunnen we associëren met betrouwbaarheid, prestatiegerichtheid, zorgvuldigheid en planmatigheid.

Het belang van consciëntieusheid haalden we zonet al aan. Maar wat maakt deze trait nu zo zwaarwegend bij de selectie van sollicitanten? Wel, de belangrijkste voorspeller van functieprestaties in diversie functiegroepen is en blijft consciëntieusheid. De overige vier persoonlijkheidsfactoren bezitten uiteraard ook een voorspellende kracht. Echter, zij zijn meer voorspellend voor specifieke jobcriteria. Wil je een algemeen toekomstbeeld over iemands functieprestatie, focus dan op een hoge score op consciëntieusheid.

MBTI

Zonet haalden we al kort het belang aan van persoonlijkheidstests in de wereld van personeelsselectie. Maar opgelet: laat je niet misleiden door marketingtrucs en gebruik evidence-based, valide instrumenten. Een gekend voorbeeld van een niet-valide persoonlijkheidstest is de MBTI (Myers Briggs Type Indicator). Deze populaire test is een echte million-dollar business. Jaarlijks nemen ongeveer twee miljoen mensen de test af en het bedrijf dat de MBTI vermarkt, verdient hier jaarlijks rond de 20 miljoen dollar mee. Ondanks deze opvallende cijfers, zijn er serieuze en gegronde twijfels over de validiteit en betrouwbaarheid van het instrument.

De MBTI onderscheidt 16 verschillende persoonlijkheidstypen. Dit in tegenstelling tot een instrument gebaseerd op de big five, dat op basis van vijf universele trekken je persoonlijkheid beschrijft. De MBTI geeft een beeld van iemands sterkere en zwakkere punten, waardoor je meer inzicht krijgt in de persoonlijkheid van je werknemers en/of van jezelf.

Deelnemers moeten tientallen vragen beantwoorden die peilen naar hun positie op vier verschillende dichotomieën met elk twee polen. De vier dichotomieën zijn de volgende: extraversion (E) versus introversion (I), thinking (T) versus feeling (F), intuition (N) versus sensing (S) en judging (J) versus perceiving (P). Het gaat hier wel degelijk over vier dichotomieën en niet over vier continue schalen. Volgens de MBTI ben je dus bijvoorbeeld of extravert of introvert, maar nooit een beetje van de twee samen. Na het invullen van de vragenlijst wordt je score berekend en word je ingedeeld in één van de 16 persoonlijkheidstypes. Zo ben je bijvoorbeeld het type ISTJ (introvert, sensing, thinking, judging).

Echter, onderzoek toont dat er geen evidentie is voor een positieve relatie tussen een persoonlijkheidstype van de MBTI en de prestatie of het tevreden zijn in een bepaalde functie. Ook wekken de verschillende persoonlijkheidstypes het Forer-effect op. Hierbij beschouwt men algemene uitspraken, die op iedereen van toepassing zijn, als hele rake beschrijvingen van zichzelf. Denk maar eens aan hoe horoscopen soms zo goed lijken te kloppen. Hierdoor lijkt de MBTI een zeer goede test, maar niets is minder waar. Onderzoek toont duidelijk aan dat de MBTI een hoge face validiteit, maar een lage constructvaliditeit heeft. Met andere woorden: de MBTI lijkt valide, maar er wordt niet gemeten wat men beoogt te meten.

PFPI

Na al dit negatieve nieuws rond de MBTI vraagt u zich mogelijks af hoe het dan wel moet, wat is wel een good practice? Wel, een good practice is om een instrument te gebruiken dat gebaseerd is op de big five. Zo een vragenlijst deelt nooit iemand in in hokjes, je bent nooit ofwel introvert ofwel extravert. Er bestaan, in tegenstelling tot de MBTI, wel continue schalen. Bij voorkeur hanteer je een gecontextualiseerde persoonlijkheidsvragenlijst. Deze kent namelijk een hogere betrouwbaarheid en voorspellende validiteit dan een generieke vragenlijst aangezien de bevraagde items verwijzen naar een werkcontext. Een item uit een generieke vragenlijst is bijvoorbeeld: ‘ik besteed veel aandacht aan details’. Echter, antwoorden van sollicitanten op dit item zullen verschillen naargelang hun interpretatie. Sommigen zullen dit beantwoorden in functie van de werkcontext, maar anderen in functie van hun privéleven of gewoon in het algemeen. De gecontextualiseerde vorm zou dus kunnen zijn: ‘ik besteed aandacht aan details op het werk’.

Een goed voorbeeld van een gecontextualiseerde persoonlijkheidsvragenlijst is de PfPI (Personality for Professionals Inventory). De PfPi werd in 2009 ontwikkeld en op de markt gebracht door Filip De Fruyt en Jean-Pierre Rolland. Deze vragenlijst werd specifiek ontwikkeld om persoonlijkheid binnen een werkcontext inzichtelijk te maken. Naast zijn bijdrage in selectievraagstukken is de PfPI ook zeer bruikbaar voor ontwikkeldoeleinden van werknemers binnen een bedrijf. Een leuk weetje hierbij is dat we bij Footsteps ook altijd gebruik maken van de PfPI wanneer een persoonlijkheidstest zich aandient.

Ben jij net als ons gebeten door evidence-based HR? Hier vind je alvast nog enkele boeiende links:

Lees meer over de misleidende MBTI: https://www.vox.com/2014/7/15/5881947/myers-briggs-personality-test-meaningless

Neem zelf de PfPI af: https://www.pearsonclinical.nl/groep-pfpi

De bekende meta-analyse van Barrick & Mount over de relatie tussen de big 5 en job performantie: Barric, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1991.tb00688.x